Внешняя и внутренняя мотивация

Сегодня предлагаем обсудить статью: "внешняя и внутренняя мотивация". В статье вы найдете тематические источники, которые помогут разобраться со всеми вопросами.

Внутренняя и внешняя мотивация

При решении простых задач эффективнее внешняя мотивация, для решения сложных, творческих задач — более эффективна мотивация внутренняя.
скачать видео

​​​​​​​Внешняя мотивация — побуждение или принуждение что-то делать внешними для человека обстоятельствами или стимулами.

Грозовая туча на горизонте очень мотивирует быстро бежать из леса домой. Пообещали людям премию — они стали шевелиться быстрее. Написали сотрудникам правила, назначили штрафы — сотрудники хочешь-не хочешь стали ориентироваться на правила. Внезапно появившийся из подворотни человек направил на вас пистолет и потребовал у вас кошелек — вы отдадите кошелек без больших колебаний.

Внутренняя мотивация — мотивация, которую человек носит в себе независимо от внешнего окружения.

Внутренне мотивированное поведение — поведение, происходящее в отсутствие какого-либо явного внешнего вознаграждения. Или — когда непонятно, какие внешние побуждения и подкрепления руководят человеком. Как разные психологи объясняют этот феномен, см. Внутренняя мотивация в психологии

Внутренняя мотивация связана не с внешними обстоятельствами, не со стимулами и подкреплениями, а, в первую очередь, с самим содержанием деятельности.

Маленький ребенок все время что-то пробует, все исследует — и, похоже, что это определяется не столько окружающими его стимулами, а идет из него самого.

Взрослый: «Я работаю не за зарплату, я люблю свое дело. Здесь у меня есть все, чтобы быть счастливым, и мое вознаграждение — моя активность сама по себе!»

При этом неверно думать, что внутренняя мотивация рождается только внутри человека и не может быть создана извне: еще как может! Император Японии Хирохито, капитулировав во второй мировой войне, дал своим генералам задание: «Оставьте армию, создайте промышленность Японии!» — и это стало настоящим делом жизни его генералов, а в результате — истоком японского экономического чуда. Маленького Паганини заставляли по 6-8 часов ежедневно играть на скрипке: заставляли, однако в результате родился великий скрипач Николо Паганини.

Сравнительная эффективность

При решении простых задач, где нужно только не отвлекаться, — нужно просто работать и работать — более эффективна внешняя мотивация.

Платите больше денег — будут лучше результаты.

При решении сложных, творческих задач внешняя мотивация не только менее эффективна, но дает прямо противоположный, негативный эффект.

Больше платишь — меньше результаты.

Вознаграждая людей за то, что они сделали бы и без всякого вознаграждения, мы подрываем их внутреннюю мотивацию. отказавшись от вознаграждений и угроз и предоставляя людям возможность находить внутренние мотивы для совершения добрых дел, можно добиться того, что они начнут совершать их по собственной инициативе и будут получать от этого удовольствие.

​​​​​​​Спорные вопросы

Если человек захотел в туалет, это его внешняя или внутренняя мотивация? Вроде бы внутренняя, но на самом деле его заставляет туда идти мочевой пузырь. Если человек считает, что его тело — это он, то ДА, это внутренняя мотивация. А если для человек не отождествляет со своим телом, считает себя чем-то не сводимым к телу и учится жить по законам духа (или хотя бы по принятым у людей правилам), а не тем, что диктует ему его тело — тогда давление мочевого пузыря для него внешнее давление. И если он побежал в туалет — его гонит внешняя мотивация!

Женщина заботится о муже — потому что любит (внутренняя мотивация) или потому что без мужа кисло, а другого ей уже не найти? — Тогда вроде это уже внешняя мотивация.

Для развитого человека, для человека в позиции Автора, любая мотивация — хоть внешняя, хоть внутренняя — задает только фон его жизни. Если вы подчиняетесь этому фону, если это не фон, а причина вашего поведения — вы в позиции Жертвы. «Есть мотивация — я действую. Кончилась мотивация — что я могу поделать?». Если же вы используете мотивацию как парус и можете свою мотивацию в нужный момент создавать себе самостоятельно (по принципу «Захоти захотеть!»), вы — Автор своей жизни.

Внутренняя и внешняя мотивация

При решении простых задач эффективнее внешняя мотивация, для решения сложных, творческих задач — более эффективна мотивация внутренняя.
скачать видео

​​​​​​​Внешняя мотивация — побуждение или принуждение что-то делать внешними для человека обстоятельствами или стимулами.

Грозовая туча на горизонте очень мотивирует быстро бежать из леса домой. Пообещали людям премию — они стали шевелиться быстрее. Написали сотрудникам правила, назначили штрафы — сотрудники хочешь-не хочешь стали ориентироваться на правила. Внезапно появившийся из подворотни человек направил на вас пистолет и потребовал у вас кошелек — вы отдадите кошелек без больших колебаний.

Внутренняя мотивация — мотивация, которую человек носит в себе независимо от внешнего окружения.

Внутренне мотивированное поведение — поведение, происходящее в отсутствие какого-либо явного внешнего вознаграждения. Или — когда непонятно, какие внешние побуждения и подкрепления руководят человеком. Как разные психологи объясняют этот феномен, см. Внутренняя мотивация в психологии

Внутренняя мотивация связана не с внешними обстоятельствами, не со стимулами и подкреплениями, а, в первую очередь, с самим содержанием деятельности.

Маленький ребенок все время что-то пробует, все исследует — и, похоже, что это определяется не столько окружающими его стимулами, а идет из него самого.

Взрослый: «Я работаю не за зарплату, я люблю свое дело. Здесь у меня есть все, чтобы быть счастливым, и мое вознаграждение — моя активность сама по себе!»

При этом неверно думать, что внутренняя мотивация рождается только внутри человека и не может быть создана извне: еще как может! Император Японии Хирохито, капитулировав во второй мировой войне, дал своим генералам задание: «Оставьте армию, создайте промышленность Японии!» — и это стало настоящим делом жизни его генералов, а в результате — истоком японского экономического чуда. Маленького Паганини заставляли по 6-8 часов ежедневно играть на скрипке: заставляли, однако в результате родился великий скрипач Николо Паганини.

Сравнительная эффективность

При решении простых задач, где нужно только не отвлекаться, — нужно просто работать и работать — более эффективна внешняя мотивация.

Платите больше денег — будут лучше результаты.

При решении сложных, творческих задач внешняя мотивация не только менее эффективна, но дает прямо противоположный, негативный эффект.

Больше платишь — меньше результаты.

Вознаграждая людей за то, что они сделали бы и без всякого вознаграждения, мы подрываем их внутреннюю мотивацию. отказавшись от вознаграждений и угроз и предоставляя людям возможность находить внутренние мотивы для совершения добрых дел, можно добиться того, что они начнут совершать их по собственной инициативе и будут получать от этого удовольствие.

​​​​​​​Спорные вопросы

Если человек захотел в туалет, это его внешняя или внутренняя мотивация? Вроде бы внутренняя, но на самом деле его заставляет туда идти мочевой пузырь. Если человек считает, что его тело — это он, то ДА, это внутренняя мотивация. А если для человек не отождествляет со своим телом, считает себя чем-то не сводимым к телу и учится жить по законам духа (или хотя бы по принятым у людей правилам), а не тем, что диктует ему его тело — тогда давление мочевого пузыря для него внешнее давление. И если он побежал в туалет — его гонит внешняя мотивация!

Читайте так же:  В какой посуде лучше всего готовить

Женщина заботится о муже — потому что любит (внутренняя мотивация) или потому что без мужа кисло, а другого ей уже не найти? — Тогда вроде это уже внешняя мотивация.

Для развитого человека, для человека в позиции Автора, любая мотивация — хоть внешняя, хоть внутренняя — задает только фон его жизни. Если вы подчиняетесь этому фону, если это не фон, а причина вашего поведения — вы в позиции Жертвы. «Есть мотивация — я действую. Кончилась мотивация — что я могу поделать?». Если же вы используете мотивацию как парус и можете свою мотивацию в нужный момент создавать себе самостоятельно (по принципу «Захоти захотеть!»), вы — Автор своей жизни.

http://www.psychologos.ru/articles/view/vnutrennyaya-i-vneshnyaya-motivaciya

Внешняя и внутренняя мотивация

Важной проблемой теории мотивации является рассмотрение многообразия ее видов. Различают следующие виды мотивации: внешняя и внутренняя; мотивация по результатам и по статусу; положительная и отрицательная; индивидуальная и групповая; мотивация и самомотивация. Рассмотрим, что представляет собой внешняя и внутренняя трудовая мотивация.

Ф. Герцбсрг в 1957 г. выделил два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. К внутренней мотивации относятся самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении (например ответственность, независимость, возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная работа, возможности карьерного роста).

Внешняя мотивация — это то, что делается для людей, чтобы мотивировать их, например вознаграждения, похвала, продвижения, наказания. И если самые очевидные внешние меры приводят к немедленному и мощному воздействию, но чаще всего действуют в течение непродолжительного времени, то внутренние факторы воздействуют глубже и дольше, так как присущи самим людям [1] .

Внешняя мотивация может выступать в двух формах — административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушения установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды). При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие методы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это могут быть как своевременная оплата работы и премия, так и похвала или иной вид морального поощрения.

Внутренняя мотивация является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижение монотонности труда. Данный тип мотивации требует от менеджера больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивации тесно взаимодействуют.

Сам термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в конце 1950-х гг., когда появились две работы — книга Р. Вудвортса и статья Р. Уайта.

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это такой тип поведения, который происходит изнутри личностного Я и полностью находится внутри самого поведения. Как отмечает В. И. Чирков, «люди вовлекаются в деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели» 1 .

Примерами внутренней мотивации могут быть:

  • — мечта, самореализация;
  • — идеи, творчество;
  • — самоутверждение;
  • — убежденность;
  • — любопытство;
  • — здоровье;
  • — нужность кому-то, чему-то;
  • — личностный рост;
  • — потребность в общении.

Можно сказать, что внутренняя мотивация очень эффективна, это своего рода самоцель: человек «вкладывается» в какой-либо процесс, и эта деятельность доставляет ему удовольствие.

Благодаря внутренней мотивации человек с легкостью преодолевает трудности и проблемы, возникающие у него на пути к цели и прикладывает все усилия для достижения успешного результата. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

В трудовой сфере внутренняя мотивация нацелена на развитие и поддержание у работника позитивного настроя на работу. Главной задачей менеджеров становится создание такой атмосферы, в которой может образовываться высокая внутренняя мотивация работников.

Можно выделить следующие составляющие внутренней мотивации сотрудников:

  • • работа — это продолжение жизни человека, на ней он проводит огромную часть своей жизни. Это время должно проводиться с удовольствием, а не рассматриваться как каторга или отбывание тяжелой повинности;
  • • работа должна морально удовлетворять человека, он должен видеть результаты своего труда, его полезность, необходимость;
  • • человек на работе должен ощущать свой социальный статус, авторитет среди коллег и т.д.

Как можно воздействовать на внутреннюю мотивацию сотрудников?

Один из способов — через отношение руководства к своим подчиненным. Это воздействие включает отношение, настроение и посыл, с которым руководство относится к работникам, как складывается их общение и взаимодействие на рабочем месте, выполнение обещаний, последовательность в действиях, понятные и открытые принципы руководства, четкая организационная структура, управление на основе целей и результатов, признание достигнутых результатов, вовлечение в процесс решения управленческих вопросов, совместный поиск ошибок и т.д.

Другой способ — через взаимоотношения в коллективе. Это во многом зависит от стиля руководства и корпоративной культуры, принятой в компании.

Третий способ — через социальные контакты, сети. Например, встречи в неформальной обстановке. Так, новогодние корпоративы помогают сотрудникам пообщаться с коллегами в обстановке праздничной вечеринки, что, в свою очередь, позволяет узнать своих коллег с другой стороны, наладить отношения.

Внешняя мотивация — не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внешние мотивы — такая группа мотивов, при которых побуждающие факторы лежат вне деятельности. Примерами могут служить:

  • — деньги;
  • — карьера;
  • — статус;
  • — власть;
  • — правовые нормы;
  • — признание;
  • — престижные вещи (дом, квартира, машина, яхта и т.п.);
  • — возможность путешествовать.

В случае действия внешних мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.

Внешняя мотивация напрямую зависит от потребностей человека. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Напомним, что потребность — это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования 1 . Рассмотрим основные виды внешних мотивов, в основе которых лежат потребности, являющиеся источниками деятельности работника.

Мотив власти. Стремление индивида влиять на людей, господствовать над другими людьми и руководить ими. Мотивация власти является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе). Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей побуждаются потребностью власти.

Читайте так же:  Что такое одиночество и как с ним справиться

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем.

Мотив достижения. Желание достичь высокого результата, преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для поведения человека. Сотрудники с острой потребностью в достижении добиваются высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений 1 . Люди с высоким мотивом в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя сложные цели и идут на риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успешные компании активно используют таких сотрудников, организуя конкурсы и соревнования, награждая победителей, формируя проектные группы, которым поручается решение особо важных проблем. Мотив достижения результата многие ученые рассматривают как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека. Работники с таким мотивом стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа, а работники с низкой потребностью достижения, наоборот, предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации.

Многочисленные исследования подтвердили связь сильной мотивации достижения и реальных достижений человека в различных сферах деятельности. Американский ученый Д. Макклелланд показал, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имели уровень мотивации достижения значительно выше среднего уровня. Руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имели более высокую потребность достижения, чем их менее успешные коллеги. Но существует и противоположная точка зрения — что в рабочем коллективе не должно быть конкуренции, коллектив должен быть единым организмом.

Мотив профессионального роста и должностного продвижения. Руководители могут воздействовать на мотивацию подчиненных, учитывая их потребность в профессиональном росте и должностном продвижении. Профессиональное развитие повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивая преемственность в управлении, а также способствует созданию благоприятного климата в организации.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Мотив материального вознаграждения. Система материального вознаграждения за труд, кроме заработной платы и премий (бонусов), может включать пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), оплату медицинской страховки, оплату мобильной связи, беспроцентные займы на покупку дома или машины, бесплатные обеды, оплату проезда работников, оплату отдыха работника и т.п. Деньги как внешний мотив, побуждающий к деятельности, являются стратегически важным пунктом для большинства людей, и не в последнюю очередь в качестве меры признания значимости их вклада в успех.

Видео (кликните для воспроизведения).

Правильное воздействие на внешнюю мотивацию человека будет побуждать его к действию, к росту, мотивировать к труду и получению высоких результатов как для самого сотрудника, так и для всей компании.

http://studme.org/220677/menedzhment/vneshnyaya_vnutrennyaya_motivatsiya

Роль ценностных представлений в структуре мотивации

При изучении структуры мотивационных процессов важную роль играют вопросы, связанные с изучением сферы ценностных представлений индивида. «Индивид осознает мир через призму ценностей, т.е. ценности детерминируют процесс познания человеком социальной действительности». Ценности выступают для него как некоторые критерии оценки действительности, в частности, других людей и самого себя. От системы ценностей зависят желание индивида действовать в том или ином направлении, его настойчивость и готовность преодолевать трудности.

Можно говорить о нескольких формах существования ценностей. Во-первых, ценность выступает как общественный идеал, как выработанное общественное сознание, содержащее абстрактное представление об атрибутах должного в различных сферах социальной жизни. Эти атрибуты вырабатываются на протяжении веков и становятся своего рода негласной буквой закона поведения человека в обществе. Это то, что движет человеческим разумом, направляет его поведение помимо его воли. Сюда относятся такие ценности как истина, красота, справедливость и др. Это некое коллективное бессознательное, которое содержит опыт всего человечества, — основа индивидуального бессознательного, играющего существенную роль в детерминации поведения индивида, в его направленности на достижения.

Во-вторых, ценность предстает в объективированной форме в виде либо произведений материальной и духовной культуры, либо человеческих поступков, являющихся конкретным «предметным воплощением» общественных ценностных идеалов (этических, политических, эстетических, правовых и др.). Идеалы тоже в какой-то степени движимы социальными нормами человечества, но при этом более гибки и менее долговременны, чем предыдущий тип ценностей.

При этом социальные ценности преломляются через призму индивидуальной жизнедеятельности, входят в психологическую структуру личности в форме личностных ценностей, являющихся одним из источников мотивации поведения человека.

В-третьих, каждому человеку присуща индивидуальная, специфическая иерархия личностных ценностей, которые служат связующим звеном между духовной культурой общества и духовным миром личности, между общественным и индивидуальным бытием. Рассмотрим подобного рода проявления ценностных представлений человеческой деятельности.

Как правило, для личностных ценностей характерна высокая осознанность. Они отражаются в осознании и форме ценностных представлений и служат важным фактором социальной регуляции взаимоотношений людей и поведения индивида. Ценностные представления являются способом дифференциации объектов индивидом по их значимости. В структуре человеческой деятельности они тесно связаны с познавательными и волевыми ее сторонами. Система ценностных представлений образует содержательную сторону направленности личности и выражает внутреннюю основу ее отношений к действительности.

Внешняя и внутренняя мотивация деятельности

Внутренняя мотивация обычно понимается как конструкт, описывающий такой тип мотивационной деятельности, который осуществляется ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. «Внутренне мотивированная деятельность не имеет поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нес самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения какой-либо другой цели». Однако понятия «внешняя мотивация» и «внутренняя мотивация» лишь в теоретическом представлении могут быть обособлены друг от друга. Их выделяют для более детального описания мотивационного процесса, отмечая тем самым, что мотивированное поведение есть результат действия двух основных факторов — личностного (установки, ценности, потребности индивида) и ситуативного (внешнее воздействие, окружение человека). По только их взаимодействие может обеспечить направленность индивида на достижение.

В сериях экспериментальных исследований было показано, что информация об успешности выполняемой деятельности оказывает значительное влияние на мотивированность поведения индивида и на достижение им результата. Например, Г. Рейдом изучалось влияние видов обратной связи (с помощью положительного или отрицательного подкрепления) на внутреннюю мотивацию спортсменов — студентов университета. Оказалось, что положительная обратная связь позитивно влияет на мотивацию достижения, а отрицательная — негативно.

Однако внешнее воздействие в виде положительного подкрепления может оказывать на мотивацию, направленную на достижение, и негативный эффект. Эдвард Диси на материале решения головоломок Сома была проведена серия экспериментов, посвященных изучению влияния денежных вознаграждений па поведение человека, направленного на достижение. На их основе был сделан вывод о том, что при поощрении выполнения интересного задания денежными стимулами происходит снижение внутренней мотивации и интереса к этому виду деятельности. Аналогичные результаты были получены в экспериментах, проводившихся на другом материале (на предмете художественной деятельности, компьютерных играх), людях различных возрастов и профессий.

Читайте так же:  Список продуктов, повышающих гемоглобин

Отсюда возникает вполне закономерный вопрос: если положительная обратная связь повышает внутреннюю мотивацию, то почему денежная оплата, призы и премии, которые являются своеобразной обратной связью, представляют собой фактор, снижающий мотивацию, направленную на достижение? Для объяснения этого феномена Э. Диси выдвигает гипотезу о том, что человеком движут две основные базовые (врожденные) потребности: в самодетерминации и компетентности. Потребность в компетентности заключается в стремлении достичь различных внешних и внутренних результатов и быть эффективным. Потребность в самодетерминации, также называемая потребностью в автономии, включает стремление самостоятельно контролировать собственные действия и поведение, быть их инициатором. Исходя из этого, эффект воздействия денежного вознаграждения Э. Диси объясняет тем, что подкрепление такого рода воспринимается индивидом как принудительное, контролируемое извне, ведущее к потере автономии, собственного контроля над ситуацией.

В эксперименте же со спортсменами обратная связь давалась в виде информирующего аспекта, роль которого заключалась в информировании об уровне успешности и степени компетентности, мастерства спортсмена, что оказывало положительное влияние на его мотивацию.

Однако любой внешний стимул несет в себе два аспекта воздействия: контролирующий и информирующий. Человек сам приписывает ему то или иное значение. Поэтому «один и тот же фактор. может выполнять или контролирующую или информирующую функцию и оказывать соответствующее влияние на мотивацию достижения». Таким образом, огромное значение в становлении внутренней регуляции поведения человека играет то, как он воспринимает внешнее подкрепление.

Итак, в соответствии с идеями Э. Диси, подтвержденными экспериментальными данными, чувство контроля над внешней ситуацией связано со стремлением субъекта продолжить заниматься данной деятельностью, а влияние извне, которое претендует на контролирующую позицию, оказывает негативное воздействие на мотивацию достижения.

В своей теории самодетерминации американские психологи Э. Диси и Р. Райи исходят из предположения, что внутренняя и внешняя мотивации не существуют отдельно друг от друга как два противостоящих друг другу полюса. Между ними существует ряд трансформаций, взаимопереходов. Эти трансформации регулируются с помощью процесса интернализации, которая является механизмом, реализующим переход от регуляции с помощью внешних факторов к саморегуляции и представляет собой некоторый континуум. Важный вопрос заключается в том, как, каким образом происходит этот переход.

Э. Диси выделяет четыре уровня внешней мотивации, которые представляют собой некий «переход» к внутренней мотивации (регуляции деятельности ).

На самой нижней ступени интернализации находится уровень экстринсивной регуляции. В данном случае регуляция поведения индивида осуществляется по принципу «кнута и пряника»: при помощи обещания наград и угроз наказания. Экстринсивная регуляция создаст нестабильную для человека ситуацию, когда тот должен действовать в ожидании поощрений и наказаний, которые контролируют его извне, и должен фокусироваться на них. Согласно данным Э. Диси и его коллег в учебной деятельности да. 1Й тип регуляции связан с выраженной тревожностью в области когнитивных достижений. Кроме того, для экстринсивного типа регуляции деятельности характерен неэффективный способ реагирования на неудачу, при котором преобладают либо самоуничижение и тревога, либо обвинение других, когда учитель или тест объявляются виновными за негативный результат. Данные корреляционных исследований, проведенных Э. Диси и его коллегами, показывают, что экстринсивная регуляция негативно связана с достижениями. Таким образом, было выявлено, что преобладание экстринсивной регуляции в учебной деятельности оказывает негативное влияние на ее эффективность (достижение).

Что касается уровня интроецированной регуляции, то здесь, по мнению Э. Диси, поведение субъекта регулируется присвоенными им правилами и требованиями социума, которые побуждают его действовать определенным образом. Он выполняет деятельность теперь уже под влиянием внутренних причин, которые тем не менее имеют контролирующую межличностную природу. Хотя Э. Диси считает, что интроецированный стиль регуляции деятельности непосредственно не отражается на ее успешности ни негативным, ни позитивным образом, результаты исследований показали, что он связан со школьной тревожностью и негативными эмоциональными реакциями на неудачу.

Следующий уровень — уровень идентифицированной регуляции. Подобная регуляция имеет место тогда, когда субъект испытывает ощущение собственного выбора той или иной деятельности и регулирует ее осуществление ранее принятыми внешними целями и ценностями. Человек начинает сам считать важным поведение, которое он прежде совершал под влиянием внешней регуляции. Поскольку идентифицированная регуляция имеет менее выраженные внешние причины (давление извне), можно предположить, что она способствует функционированию внутренней мотивации, если это позволяет ситуация. По данным исследований, проведенных Э. Диси и его коллегами, идентифицированная регуляция позитивно связана с академической успеваемостью и характеризуется эффективным способом реагирования на неудачу. При этом в отличие от экстринсивного и интроецированного регуляторных стилей при идентифицированной регуляции корреляция со школьной тревожностью отсутствует.

Уровень интегративной регуляции предполагает интеграцию и ассимиляцию всех текущих идентификаций. Например, интеграцию двух достаточно противоречивых представлений о себе как хорошем ученике и хорошем спортсмене. Э. Диси полагает, что этот высший уровень внешней мотивации может быть достигнут не ранее подросткового возраста.

Уровень же внутренней мотивации (регуляции) предполагает не только ощущение собственного выбора, но также проявление интереса и удовлетворение от выполняемой деятельности. По данным Э. Диси, именно на данном уровне направленность на мотивацию достижения выражена более сильно, чем на уровнях внешней регуляции деятельности, поскольку осуществляемая деятельность представляет для субъекта цель и ценность сама по себе, а не выполняется ради других целей.

http://studme.org/1864121025431/psihologiya/rol_tsennostnyh_predstavleniy_strukture_motivatsii

Внутренняя мотивация или внешняя. Что лучше для достижений успеха?

Говоря о внутренней или внешней мотивации, подразумевают источники вдохновения. Другими словами желание к определенной работе возникает в результате, либо наших внутренних личностных побуждений (решительность добиться чего-то, высокая сила воли и т.д.), либо под воздействием внешних факторов (тренингов, начальства, требований супруга и т.д.)

Так или иначе, все мы в плену мотивационных факторов. Но вот в том, чтоб достигать успехов – какой мотивации уделить больше всего внимания? Для меня это был очень актуальный вопрос, к счастью, нашел выход и проблем с недостатком позыва к работе — нет, чего и вам желаю и расскажу, чему нужно уделить внимание: внутренней мотивации или, все же, внешней…

Что такое внутренняя мотивация, внешняя, более детально

Какие бывают виды мотивации можно почитать в соответственной статье. Сейчас задача – определить, что мы отнесем к той или иной мотивации.

Внутренняя мотивация

Эта все те, желания к поступкам и действиям, со словами: Хочу и делаю. Хорош пример, если взять ваше любимое дело, вы им готовы заниматься очень долго с мягкой улыбкой на устах и с искорками в глазах. Что влияет на ваше желание к работе в этом деле? Вы получаете удовольствие от этой деятельности. Вообще-то, на лицо — процессуальная мотивация, ее смело можно отнести в данную категорию.

К внутренней мотивации еще можно отнести выполнение работы без особого на то желания, но под действием личностных качеств характера: силы воли и понимания, что это работа так необходима на пути к успеху. Такая деятельность может быть и не приятна, но вы будете стараться ее выполнить – так как в вас доминируют внутренние высокоуровневые мотивы.

Читайте так же:  Как справиться с раздражением кожи лица после бритья

Высокоуровневые мотивы и низкоуровневые

Возьмем пирамиды Маслоу и духовного развития. Каждая из ступеней – это и есть уровень. Нижние ступени могут быть сопряжены с деятельностью — не жаленной. Но верхняя желанная прослойка – воздействует на нижнюю.

Запутал? Наглядный пример. Вы начали голодовку. По Маслоу: действуют желанные социальные стимулы (модно быть худой) – продавливают ступень потребности в еде. По духовному росту: «воспитываете» плоть. Но голодать вам не хочется в любом случае – но вы голодаете, так как ваша мотивация выше доминирует над мотивами ниже. Надеюсь понятно высказался. Если что, пишите вопросы, попытаюсь более детально описать.

Внешняя мотивация

Это вынужденность или косвенное желание выполнить определенное действие под воздействием внешних факторов. Примеров масса: от сурового взгляда начальства, гаи на дороге, до сложившихся обстоятельств от нас не зависимых. Или вот в целях детского воспитания: сделаешь уроки – пойдешь гулять.

Движение к желанной цели и мотивация

Зачем люди посещают мотивационные курсы? Коих много. Вообще, можно сказать, что большинство тренингов, курсов и т.д. содержат в себе мотивационные факторы.

Но какой недостаток во внешней мотивации?

Пока ходишь на эти курсы, прослушиваешь, читаешь, смотришь соответственный материал – желание, она же мотивация, выполнять определенную работу весьма велико.

Итак, недостатки внешней мотивации в сравнении с внутренней

1. Но, как долго у вас сохраняется это желание? Ответ вы знаете, и не буду его повторять.

2. Знаю только один пример, когда человек просадил на тренинги мотивации около полмиллиона долларов, но заработал в сто раз больше. Это западный пример.

У нас, другой менталитет. (большинство тренингов — построены по западным шаблонам) Все учителя – мотиваторы с благими намерениями в один голос скажут: та дай ученикам золотые формулы успеха, разжуй по полочкам все действия — и только один процент сможет их реализовать! Пост коммунистическое прошлое сделало свой селекционный вклад.

3. Внутренние порывы к работе – всегда со мной. Внешние же факторы… Как и с гаи – пока в пределах зрения радара – вы ревностный блюститель правил дорожного движения, но как только выехали за эти пределы … Есть конечно случае в семейной практике, когда внешний фактор в виде родственничков – работает похлеще любых наших внутренних…

Внешние факторы в мотивации для нас неустойчивы, нужно внимание уделять только внутренним желаниям к постоянной деятельности в желанном направлении.

http://www.iaim.ru/vnutrennyaya-motivaciya-vneshnyaya/

Понятие внутренней мотивации

Понятия инвестирования и партисипативности имеют и еще один важный, но уже собственно психологический аспект. Они со всей очевидностью вскрывают тот факт, что не только результаты, но и сам процесс труда при определенных условиях является достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим необходимо обратиться к понятиям внешней и внутренней мотивации. Для того чтобы лучше понять эти типы мотивирования, крайне важные для объяснения реальной сложности человеческого поведения, необходимо сделать небольшое отступление.

Длительное время в психологии доминировали так называемые результативные подходы к изучению мотивации. Их смысл состоит в том, как они отвечают на вопрос, почему человек трудится, — потому что хочет получить результат, а за него — вознаграждение, и через это вознаграждение удовлетворить свои потребности. Сами же потребности, возникая, усиливаясь и становясь для человека все более насущными (например, чувство голода), приводят к возникновению так называемых гомеостатических кризисов — к нарушению оптимального состояния организма, к росту напряженности, которая и «толкает» человека на ее снятие, на преодоление кризиса. После того как потребность удовлетворяется, она теряет актуальность, кризис проходит, а гомеостаз восстанавливается.

Однако в 20-е гг. XX в. американские ученые Р. Вудворте и А. Уайт показали, что человеческому организму, помимо этих гомеостатических, результативных потребностей, присуща и врожденная потребность функционировать — видеть, слышать, чувствовать, испытывать возбуждение, действовать, стремиться к чему-либо и т. д. Эта потребность приводит к активности, которая выполняется не ради какого-либо результата, а ради самого процесса действования. Прогресс, а не результат действования, сама активность являются «удовлетворителями» этой потребности. Она носит, таким образом, процессуальный характер, а все виды ее модификаций лежат в основе так называемой самодеятельности. Это активность, выполняемая ради нее самой и того чувства удовольствия, которое возникает от ее процесса. Такая побудительная сила получила название внутренней мотивации: ее источник находится не вне деятельности, а внутри нее самой.

Данная потребность, а также формирующаяся на ее основе мотивация имеют кардинальное отличие от результативно-гомеостатических потребностей и мотивов. Последние «проходят» — теряют свою актуальность после их удовлетворения, после преодоления гомеостатического кризиса. Иначе с процессуальными потребностями: они не только не «проходят», а наоборот, усиливаются в ходе и в результате активности, направленной на их удовлетворение. Каждый сам по себе знает эту особенность: чем больше мы заняты любимым и интересным делом и чем большую радость оно приносит, тем больше хочется его продолжать. Внутренние процессуальные потребности являются поэтому принципиально ненасыщаемыми, имеют антигомеостатический характер. Через них личность развивается, а не только удовлетворяет свою нужду в чем-либо. Все это заставляет различать две основные мотивационные системы — системы внешней и внутренней мотивации. Они относительно независимы друг от друга, а мотивационный комфорт может быть достигнут лишь в случае полноценного функционирования обеих этих систем. Система внутренней мотивации имеет ряд специфических особенностей, проявляющихся даже в наименее развитых ее формах.

Стремление к новизне: прекращение поступления информации извне вызывает сильнейшие негативные эмоции и столь же сильную потребность компенсировать «информационный вакуум». Если это невозможно, возникает состояние сенсорной депривации, которое может привести к серьезным нервно-психическим расстройствам.

Стремление к двигательной активности: потребность в элементарной двигательной активности является простейшим проявлением, формой внутренней мотивации.

Стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем: не просто активность, но и стремление к выбору наиболее эффективных ее форм, приводящих к лучшим результатам, также считается одной из самостоятельных и врожденных потребностей. Ее удовлетворение рассматривается как источник сильных положительных эмоций.

Стремление к самодетерминации: человеку присуща потребность «ощущать себя причиной своего поведения», быть хозяином себя и своего поведения. И наоборот, ему свойственна потребность «сопротивляться» отношению к нему как к средству, управлению им извне (см. теорию «реактивного сопротивления» в гл. 9). Человек склонен считать, что именно его «Я» есть главный источник его поведения; вести себя так, чтобы укрепить это мнение.

Стремление к самоактуализации тесно связано с предыдущей особенностью. Оно проявляется в том, что человек не просто рассматривает свое «Я» как главную причину своих поступков, но и стремится максимально полно реализовать эту причину. Это потребность человека «осуществить то, что он может осуществить» (А. Маслоу), полностью реализовать свой личностный потенциал.

Таким образом, система внутренней мотивации лежит в основе тех категорий потребностей, которые соответствуют высшим уровням в их общей иерархии (см. рис. 28). Кроме того, базирующиеся на ней мотивы — самоактуализации, самодетерминации, самоутверждения — наиболее специфичны управленческой деятельности. Их наличие и высокий уровень развития чаще всего определяют выбор личностью управленческих видов деятельности. Они обусловливают личностные предпочтения субъекта, личностную привлекательность управленческой деятельности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении. Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким образом, поглощенность самим процессом деятельности (в том числе и управленческой), интерес к самому ее ходу, а не только к результатам. Более того, положительные результаты сами становятся для личности своеобразными средствами, укрепляющими и усиливающими ее интерес к процессу деятельности.

Читайте так же:  Вредны ли искусственные ногти

Эта закономерность объясняет широкий круг явлений, когда человек, ориентированный исключительно на результат, дает меньшую производительность деятельности, нежели человек, ориентированный не только на результат, но и на сам процесс деятельности (получающий удовлетворение от него, характеризующийся наличием не только внешних, но и внутренних мотивов). Следует, однако, отметить, что имеет место и как бы «зеркальная» по отношению к описанной закономерность. Это разрушение (или снижение) внутренней мотивации при ослаблении внешних мотивов и стимулов. Интерес к работе может падать и в том случае, когда он, а также реально получаемые ее результаты, систематически не подкрепляются должным образом через удовлетворение внешних мотивов.

Из теории двух мотивационных систем вытекают и другие практически значимые следствия. Она показывает, в частности, что наибольший уровень мотивированности работы может быть достигнут лишь при том условии, если к ней подключены обе мотивационные системы. Реализация руководителем функции мотивирования должна поэтому строиться на основе учета как внешних, так и внутренних мотивов подчиненных. Перекос в ту или другую сторону ведет к снижению общей мотивированности. Еще более важно то, что при этом имеет место не только снижение, но и деформация мотивационной сферы. В погоне за результатом, в увлечении при этом наиболее легкими и, казалось бы, наиболее действенными, внешними, чаще всего материальными стимулами происходит деструкция внутренней мотивации. Поэтому лучшим вариантом организации мотивирования является пропорциональное, оптимальное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, обеспечивающее подключение обеих мотивационных систем.

Аналогичная картина наблюдается и в отношении к мотивации деятельности самого руководителя. Здесь также перекос как в сторону внешних, так и внутренних мотивов приводит к доминированию какой-либо одной из двух мотивационных систем. Возникают феномены «погони за результатом любой ценой», «власти как самоценности», «карьеристского развития личности» и др. При этом гипертрофия одной из двух мотивационных систем тормозит другую, «выключает» ее, а в итоге общая мотивация обедняется, «уплощается» и в целом снижается. Снижение мотивации, в свою очередь, закономерно и неизбежно приводит и к снижению качества деятельности, а в особенности к снижению удовлетворенности от нее (что, впрочем, также рано или поздно скажется и на ее результативности).

В заключение необходимо отметить также, что мера и содержание мотивированности профессиональной деятельности (как исполнительской, так и управленческой) закономерно меняются в течение профессиональной карьеры, на различных ее макроэтапах. Принято разделять деловую жизнь на пять основных макроэтапов.

Период начальной карьеры — вхождение в организацию, определение своего места в ней (20—24 года).

Этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации (около 30 лет).

Фаза достижения высокого уровня профессионализма, расширения сферы приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения (примерно 35—40 лет).

Фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности жизненного выбора (около 45—50 лет). Это так называемый кризис середины карьеры, который может принимать достаточно болезненные формы, приводить к хроническим стрессовым состояниям и часто разрешается посредством смены профессиональной сферы и места работы.

Стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляя заботу о более молодых работниках, стремится к благополучию всей организации, демонстрируя искусство управления (после 50 лет и до выхода на пенсию — см. рис. 31).

Рис. 31. Основные стадии профессиональной карьеры

Перестроечные и даже кризисные моменты карьерного продвижения будут протекать менее болезненно, если на высоком уровне будет поддерживаться мотивация деятельности. И здесь необходимо указать на существующие рекомендации по поддержанию высокой мотивации в ходе профессиональной карьеры — методы самомотивирования. Некоторые из них состоят в следующем [по 40].

Стремитесь к целям, но живите сегодняшним днем. Какие бы большие и далекие цели не ставил перед собой человек, ему не следует забывать и о сегодняшнем дне, поскольку «настоящая жизнь всегда присутствует только здесь сейчас».

Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни. Чем в большей степени человек ощущает себя причиной своего поведения, чем более он самодетерминирован и чем выше его субъективные инвестиции в деятельность, тем выше мотивированность и удовлетворенность. Все это, конечно, сопряжено и с принятием на себя ответственности за свое поведение, деятельность. Это, однако, лишь та необходимая плата, которую приходится отдавать за поддержание мотивации, за удовлетворенность от деятельности, от своей роли в ней. Иного пути, согласно теории мотивации, просто не существует.

Помните: организации и люди развиваются с помощью кризисов. Следует учитывать и вырабатывать к этому соответствующее отношение, что кризис — это не конец, а этап, необходимый атрибут карьеры; он не только может, но и должен быть преодолен; но из него следует извлекать уроки. Сам кризис, следовательно, — это средство личностного роста, средство качественных трансформаций мотивации и придания ей все более зрелых форм. Л. Якокка пишет в связи с этим: «В жизни каждого человека случаются моменты, когда из несчастья рождается нечто полезное. Бывают времена, когда все представляется в таком мрачном свете, что вам хочется схватить судьбу за шиворот и крепко ее встряхнуть» [112]. Смиряться с этими трудностями пагубно: наоборот, попытаться найти новые решения старых проблем — значит спасти свою мотивацию и самого себя как личность.

Помните: мотивация к работе — лишь часть мотивации к жизни. Одна-единственная «мотивационная линия» личности, замыкающаяся исключительно на профессиональной сфере, очень рискованная установка. Если она терпит крах (в том числе и не по вине самого человека), наступает «мотивационный вакуум», приводящий к тяжелым последствиям типа утраты смысла жизни, личностных драм. Эта установка характерна для так называемых трудоголиков и нередко проявляется в «неврозе выходного дня» (В. Франкл): «Воскресенье в любом большом городе — самый грустный день недели. Именно в воскресенье приостанавливается темп рабочей недели. проявляется вся скудость смысла повседневной жизни. когда в бешеной гонке наступает суточная пауза, вся бесцельность, бесполезность существования вновь встают во весь рост» [141]. Как отмечает в связи с этим известный отечественный психолог А. Н. Леонтьев, «даже при наличии у человека отчетливой ведущей линии жизни она не может оставаться единственной. Мотивационная сфера личности всегда является многовершинной» [49]. Соответственно, поддержание «многовершинности», раз- нофокусности мотивации является средством самомотивирования, средством профилактики развития мотивационных кризисов карьеры.

Видео (кликните для воспроизведения).

http://studme.org/317835/menedzhment/ponyatie_vnutrenney_motivatsii

Внешняя и внутренняя мотивация
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here